Kompetenzbegriff

Wo im Deutschen nicht der Anglizismus „Skill“ (mit ähnlich unscharfem Bedeutungsspektrum) verwendet wird, spricht man zunehmend von „Kompetenzen“ (im Plural),
wenn man die berufliche „Handlungskompetenz“ als Ganzes in ihre Bestandteile herunterbrechen möchte, was für einen gestaltenden Umgang essentiell ist.
Dementsprechend sprechen Sonntag & Schmidt-Rathjens 2004 auch von Kompetenzen als „operationalisierbare Konstruktion menschlicher Leistung“.
Dabei werden Kompetenzen als Sammelbegriff benutzt für „Wissen, Fähigkeiten, Motivation, Interesse, Fertigkeiten, Verhaltensweisen und anderen Merkmalen, die eine
Person für eine erfolgreiche Bewältigung ihrer Aufgaben benötigt.“ (Sonntag & Schmidt-Rathjens 2004)
Erpenbeck & Rosenstiel 2003 sprechen hier auch von „Dispositionen“. Als wichtigste Bausteine von Kompetenzen werden dabei Kenntnisse,
Fähigkeiten und Fertigkeiten gesehen:

  • Fertigkeiten sind „durch Übung automatisierte Komponenten von Tätigkeiten“ mit einer „geringen Bewusstseinskontrolle“, was sowohl motorische Routinetätigkeiten, als auch kognitive Tätigkeiten wie Rechentechniken oder Auswendiglernen umfasst (vgl. Erpenbeck & Rosenstiel 2003, Kirchhöfer 2004).
  • Fähigkeiten bezeichnen „alle angeborenen und erworbenen psychischen Bedingungen […], die zur Erlangung einer Leistung notwendig sind“ (vgl. Kirchöfer 2004).
  • Bei Kenntnissen geht es um erworbenes Wissen, das sich zusammensetzt aus propositionalem (wissen, dass) und prozeduralem Wissen (wissen, wie) (vgl. Sonntag & Schmidt-Rathjens 2004).

Klassifikation von Kompetenzen

Die Vielzahl an Kompetenzen, die im beruflichen Alltag eine Rolle spielt, zwingt zur Strukturierung in Kompetenzkategorien oder -klassen.
Dabei gibt es zahlreiche Versuche, Kompetenzen in unterschiedliche Kategorien einzuteilen. In der Literatur finden sich immer wieder die folgenden
drei Klassen, die meistens als kanonisch angenommen werden (vgl. Kolb 2002, Sonntag & Schmidt-Rathjens 2004, Apke et al. 2004):

  • Fachkompetenz umfasst alle Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die zur Bewältigung des sachlichen Aspektes der beruflichen Tätigkeit erforderlich sind.
  • Methodenkompetenz umfasst universelle Problemlösungskompetenzen, die in vielen beruflichen wie persönlichen Handlungssituationen angewandt werden können.
    Hierzu gehören Problemlösungs- und Entscheidungsfindungstechniken, die sicherstellen, dass auch neuartige Situationen bewältigt werden können.
  • Sozialkompetenz umfasst alle Fähigkeiten, im sozialen Umfeld zu agieren. Hierzu gehört die Kooperation mit anderen, die Fähigkeit,
    sich in andere hineinzuversetzen. Sie befähigt zum zielorientierten Handeln in sozialen Interaktionssituationen.

Ergänzend werden in der Literatur noch weitere Kompetenzklassen aufgeführt, so z.B. Lernkompetenz (als die Kompetenz für selbstorganisiertes Lernen),
Personalkompetenz (als die emotional-motivationale Kompetenz, die sich in Einstellungen, Wertvorstellungen und Motiven äußert), Führungskompetenz ,
physische Kompetenz und ökonomische Kompetenz. Die Abgrenzung zwischen den unterschiedlichen Klassen ist dabei unscharf.

Erpenbeck & Rosenstiel 2003 verfolgen einen anderen Ansatz zur Klassifikation. Sie unterscheiden zunächst zwei grundlegende Kompetenztypen:
(1) Kompetenzen, die für Selbststeuerungsstrategien bei bekanntem Ziel (wie erreiche ich einen zumindest rudimentär bekannten Zielzustand) und
(2) Kompetenzen, die für Selbstorganisationsstrategien bei Zieloffenheit (wie kann ich unterschiedliche Lösungsmöglichkeiten bewerten und Ziele setzen) benötigt werden.
Darauf aufbauend gelangen sie durch Klassifikation der Handlungsmöglichkeiten eines Menschen zu vier Kompetenzklassen:

  • Personale Kompetenzen (Handeln an sich selbst). Hierzu gehören die Kompetenzen, „reflexiv selbstorganisiert zu handeln“, also Selbsteinschätzung,
    die Entfaltung von Einstellungen, Motivation und die persönliche Entwicklung.
  • Fachlich-methodische Kompetenzen (Handlung an der gegenständlichen Umwelt).
    Hierzu gehören alle Kompetenzen zur Lösung von sachlich-gegenständlichen Problemen, was sowohl Kenntnisse, Methoden und deren Weiterentwicklung umfasst.
  • Sozial-kommunikative Kompetenzen (Handlung an der sozialen Umwelt). Dies umfasst alle Kompetenzen, kommunikativ und kooperativ zu handeln,
    sich mit anderen auseinanderzusetzen und sich beziehungsorientiert zu verhalten.
  • Aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenzen (Grundlagen des Handelns). Diese Kompetenzen sind die Grundlage für die
    Integration der anderen Kompetenzen mit dem eigenen Willensantrieb und umfasst das Ingangsetzen und nachhaltige Durchführen von Handlungen.

Interessant dabei ist, dass Erpenbeck & Rosenstiel im Gegensatz zur obigen Einteilung die Fach- und die Methodenkompetenz aufteilen in
fachlich-methodische Kompetenz (im wesentlichen alles, was zur Problemlösung benötigt wird) und aktivitäts- und umsetzungsorientierte Kompetenzen
(alles, was mit Motivation, Zielorientierung und Durchsetzung zu tun hat). Dies löst diese Aufteilung deutlich besser die Abgrenzungsprobleme
zwischen methodischer und fachlicher Kompetenz, da fachorientierte Methoden nicht von anderen Fachkompetenzen getrennt werden müssen.

Pragmatischer Kompetenzbegriff aus Sicht der Personalentwicklung

Um den Kompetenzbegriff handhabbar zu machen, lassen sich Kompetenzen aus Sicht der Personalentwicklung wie folgt abgrenzen:

  • Kompetenzen sind Bündel von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten,
  • die relevant sind für die berufliche Leistung,
  • hinreichend messbar bzw. beobachtbar sind
  • und sich im Rahmen der Personalentwicklung entwickeln lassen.

Kompetenzniveaus

Eine binäre Sichtweise, in der ein Mitarbeiter entweder über eine Kompetenz verfügt oder eben nicht, trifft so gut wie nie die betriebliche Realität.
Es gibt immer „erfahrenere“ Mitarbeiter, die bestimmte Dinge „besser“ beherrschen als andere, und Neulinge, die die modellhafte Theorie beherrschen,
jedoch nicht die volle Bandbreite der in der Praxis auftretenden Fälle. Um diese Differenzierung ausdrücken zu können, wird oft nach Kompetenzstufen oder -niveaus
unterschieden (bzw. „skaliert“ ), so z.B.: Überblickswissen/Problembewusstsein (kennen), beherrscht standardisierte Anwendung (verstehen),
beherrscht komplexe Aufgabenstellungen und Situationen (können) und Expertenwissen (beherrschen).

Dreyfus & Dreyfus legen in Anwendung ihrer Theorie auf die Krankenpflege ein fünfstufiges Modell zugrunde:

  • Anfänger. Dies ist im Wesentlichen die Situation am Beginn der Ausbildung. Theoretisches Wissen wird angeeignet und praktisch erprobt,
    ohne dass jedoch die ganze Bandbreite praktischer Situationen beherrscht werden kann.
  • Fortgeschrittene Anfänger. Zunehmend werden situative Faktoren bewusst, und der Lernende lernt, sein Verhalten diesen Faktoren anzupassen.
  • Kompetent Handelnde. Mit der zunehmenden Anzahl an situativen Faktoren, die in die Entscheidung mit einbezogen werden, steigt auch die Notwendigkeit,
    diese Faktoren nach Wichtigkeit zu unterscheiden und die Wahrnehmung entsprechend zu strukturieren.
  • Erfahrene. Auf dieser Stufe werden Entscheidungen oft nicht mehr bewusst getroffen, sondern intuitiv; die Überlegungen und Regeln sind verinnerlicht.
  • Experten. Zusätzlich zur intuitiven Entscheidung können Experten auch fein differenzieren zwischen Situationen, die unterschiedliche
    Lösungsstrategien erforderlich machen, und so auch in Ausnahmesituationen überlegen handeln.

Neben diesen qualitativen Skalen werden teilweise auch metrische Skalen (z.B. von 0 bis 100) zugrunde gelegt, die jede beliebige Abstufung erlauben.
Allerdings legen empirische Ergebnisse nahe, dass Skalen mit fünf Ausprägungen die beste Validität liefern.

Qualifikation

Neben den oft wenig greifbaren Kompetenzen spielen in der betrieblichen Bildung auch formale „Abschlüsse“ eine Rolle, vor allem bei Aufstiegsfortbildungen,
aber auch bei gesetzlich vorgeschriebenen Anpassungsfortbildungen. Dies wird üblicherweise mit dem Begriff der Qualifikation bezeichnet,
das einen wohldefinierten Komplex von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten beschreibt. Qualifikationen unterscheiden sich
vom oben eingeführten Kompetenzbegriff im Wesentlichen dadurch, dass Qualifikationen abprüfbar sind (typischerweise durch eine Abschlussarbeit, ein Examen o.ä.),
während Kompetenzen nur indirekt erschließbar und evaluierbar sind. Obwohl man aus dieser Definition (pessimistisch) folgern könnte, dass der
Erwerb einer Qualifikation nicht notwendigerweise zu einer Kompetenz führt, wird in der Praxis meist davon ausgegangen, dass eine Qualifikation ein
Bündel von Kompetenzen (auf einem bestimmten Niveau) vermittelt. So geht man davon aus, dass eine Ausbildung zum/zur Gesundheits- und KrankenpflegerIn
einen gewissen Satz von Basiskompetenzen vermittelt, die im Rahmen der weiteren beruflichen Tätigkeit vertieft wird.

Auszug aus der Diplomarbeit:
Christine Kunzmann:
Konzeption von Skills-Management-Instrumenten für die Bildungsbedarfspflege in der Pflege am Städtischen Klinikum Karlsruhe
Hochschule Pforzheim, September 2005

PDF Volltext

Dort sind auch die Quellen ausführlicher ausgeführt.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.